Možnosti postupu zamestnávateľa vo vzťahu k šíreniu nákazy COVID 19

Dátum:                                   18.03.2020

 

Zamestnávateľ je oprávnený pri takýchto vážnych prevádzkových dôvodoch:

 

  1. jednostranne nariadiť zamestnancovi:
    1. prácu z domu, ak tento druh práce má dohodnutý v Pracovnej zmluve alebo v Kolektívnej zmluve alebo Internom predpise (a zároveň druh práce umožňuje pracovať z domu);
    2. hromadné čerpanie dovolenky na max. dobu 2 týždňov za podmienky, že to oznámi zamestnancovi(m) 14 dní vopred;
  • pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec neskôr odpracuje;
  1. neplatené voľno, ak je zamestnanec v povinnej karanténe (napr. z dôvodu pricestovania zo zahraničia), avšak vtedy má zamestnanec nárok na nemocenskú dávku;

 

  1. po dohode so zástupcami zamestnancov (alebo s dotknutými zamestnancami):
    1. prácu z domu, pokiaľ nie je zakotvená v Pracovnej alebo Kolektívnej zmluve;
    2. čerpanie dovolenky na dobu, ktorá nastane skôr ako za 14 dní (alebo dovolenka na čas dlhší ako 14 dní);
  • voľno, ktoré bolo nevyčerpané za prácu nadčas;
  1. čerpanie flexikonta, ak bolo zakotvené v dohode so zástupcami zamestnancov alebo v Kolektívnej zmluve, s tým že zamestnanec dostáva základnú zložku (variabilnú iba ak vznikne nárok podľa pracovnej zmluvy) a neskôr si je povinný odpracovať tento čas, pričom v rámci 12 mesiacov je možné zamestnancovi neskôr okrem 150 hodín nadčasov prideliť za neodpracovaný čas max. 266 hodín (aj so započítaním hodín na kladnom účte konta), tak aby priemerný týždeň za 12 mesiacov bol max. 48 hodín;
  2. poskytnúť náhradu mzdy v dohodnutej výške, minimálne 60% priemerného zárobku;
  3. preradiť zamestnanca na prácu iného druhu

 

Podrobnosti k možným opatreniam zamestnávateľa prijatých za účelom zabráneniu šírenia pandémie koronavírusu:

 

  1. Vykonávanie práce z domu (home office) – je na zvážení zamestnávateľa, či umožní prácu z domu, pričom však je nutné poznamenať, že zamestnávateľ nemôže nariadiť prácu z domu a teda na home office je potrebné splniť dve podmienky:

 

1.) vyžaduje sa dohoda zamestnávateľa so zamestnancom (výnimkou je situácia, ak je práca z domu dohodnutá v pracovnej zmluve, v internom predpise zamestnávateľa alebo v kolektívnej zmluve (§ 142 ods. 4 Zákonníka práce ); Ak už je zamestnanec doma a nie je možné písomne dohodnúť zmenu pracovnej zmluvy (miesto výkonu práce), je možné tak urobiť aj elektronicky prostredníctvom e-mailu.

2.) druh práce umožňuje jej vykonávanie z domu.

 

Reštriktívny prístup (neumožnenie práce z domu) u zamestnávateľov je odôvodnený v nasledujúcich prípadoch:

  • Interný informačný systém podlieha ochrane utajovaných skutočností a zamestnávateľ nevie zabezpečiť ich ochranu zabezpečeným prenosom medzi počítačom zamestnanca doma a interným systémom zamestnávateľa bez ohrozenia úniku utajovaných skutočností,
  • Vzniká riziko nepovolanému prístupu k citlivým dátam (výplaty, čísla účtov a kreditných kariet),
  • Nemožno zreplikovať pracovné prostredie v domácom prostredí (práca na a so zariadeniami, ktoré nemôžu prenášané do domácnosti zamestnancov).

 

V uvedených prípadoch zamestnávateľ neumožní prácu z domu a vyžaduje osobnú prítomnosť zamestnancov na pracovisku, za dodržania prísnych hygienických podmienok.

 

  1. Čerpanie dovolenky – Ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ podľa § 111 ods. 2 Zákonníka práce určiť hromadné čerpanie dovolenky (ak u zamestnávatelia pôsobia odbory – zástupcovia zamestnancov, tak len po dohode s nimi). Zároveň podľa § 111 ods. 5 Zákonníka práce platí, že čerpanie dovolenky je povinný zamestnávateľ oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Uvedené pravidlo platí aj pre hromadné čerpanie dovolenky z prevádzkových dôvodov. Uvedené obdobie 14 dní môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca. Zamestnávateľ však nemôže zamestnancovi určiť čerpanie dovolenky ak nedodrží 14-dňovú lehotu a na čerpaní dovolenky je potrebné sa so zamestnancom dohodnúť.

 

  1. Čerpanie náhradného voľna – možné aplikovať v prípade, ak má zamestnanec nevyčerpané voľno za prácu nadčas, pričom na čerpanie náhradného voľna je potrebná dohoda so zamestnancom. Čerpanie voľna s náhradou mzdy je možné podľa §141 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce s tým, že si voľno neskôr zamestnanec odpracuje.

 

  1. Neplatené voľno – Ak sa zamestnanec nemôže dostaviť do práce z dôvodu nariadenej karantény alebo zákazu prechodu hraníc (ak sa nachádza v zahraničí), ide o prekážku v práci na strane zamestnanca. So zamestnancom je možné uzatvoriť dohodu o neplatenom voľne, a to napr. z dôvodu dočasných protiepidemiologické opatrení/zákazu cestovania, na dobu určitú po dobu trvania preventívnych opatrení proti šíreniu koronavírusu až do opätovného umožnenia nástupu zamestnanca do práce . Pokiaľ sa nepodarí dohodu so zamestnancom uzatvoriť, je možné rozhodnúť o neplatenom voľne aj jednostranne.

 

V prípade nedostavenia sa do práce z dôvodu na strane zamestnanca teda má zamestnávateľ 2 možnosti a v oboch prípadoch ide o prekážku v práci na strane zamestnanca bez nároku na náhrady mzdy:

  1. Dohoda o neplatenom voľne podľa §141 ods. 3 písm. c) ZP
  2. Rozhodnutie zamestnávateľa, že poskytne zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy podľa §141 ods. 3 písm. b) ZP.

 

Uvedeným nie sú dotknuté práva zamestnanca na poberanie nemocenských dávok, ako uvádzame nižšie. V prípade, ak je dôvodom neprítomnosti zamestnanca v práci nariadená karanténa, potom treba postupovať v zmysle kapitoly Mzda versus dávky sociálneho poistenia, ktorý je uvedený nižšie.

 

  1. Inštitút tzv. flexikonta v zmysle § 87a Zákonníka práce v prípadoch tzv. vážnych prevádzkových dôvodov
    Konto pracovného času aj v tomto prípade môže použiť len zamestnávateľ za podmienok podľa § 87a (flexikonto je dohodnuté v kolektívnej zmluve alebo v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov, flexikonto nemôže zamestnávateľ jednostranne nariadiť). Vzhľadom na to, že pri konte pracovného času ide o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času a zamestnávateľ musí dodržať ustanovenie § 90 ods. 9 ZP, t.j. oznamovať rozvrhnutie pracovného času najmenej týždeň vopred a najmenej na týždeň, takáto lehota by neumožňovala aplikáciu konta na prekážku v práci tohto druhu, ktorá v mnohých prípadoch nastáva okamžite. Z uvedeného dôvodu sa v tomto prípade (vážnych prevádzkových dôvodov) povinnosť dodržať § 90 ods. 9 nestanovuje a zamestnávateľ môže ihneď ísť do záporného účtu konta pracovného času (resp. čerpať zo zostatku na kladnom účte konta, ak je taký k dispozícií).

 

  1. Prekážky v práci na strane zamestnávateľa – v prípade, ak žiadna z vyššie uvedených možností neprichádza do úvahy, platí, že zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy. Ak by zamestnávateľ neprideľoval zamestnancovi prácu – z prevádzkových dôvodov by prácu pre zamestnanca nemal a nedohodol by sa so zamestnancom ani na dočasnom výkone inej práce, nastáva prekážka v práci na strane zamestnávateľa a zamestnancovi vzniká nárok na náhradu mzdy:

 

  1. ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
  2. ak nemôže zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odseku a), zamestnávateľ mu tiež poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
  3. ak zamestnávateľ vymedí v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, potom ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60% jeho priemerného zárobku. Dohodu ale nemožno nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa.
  4. Možno postupovať podľa §87a – flexikonto, za podmienky že je dohodnuté so zástupcami zamestnancov alebo v kolektívnej zmluve, avšak nie je potrebné ohlasovať rozvrhnutie pracovného času týždeň vopred.

 

Odporúčanie: Odporúčame dohodnúť sa so zamestnancami, u ktorých to prichádza do úvahy, na výkone práce z domu (súhlas sa nevyžaduje, ak majú prácu z domu v pracovnej zmluve), dočerpaní náhradného voľna za nadčasy alebo využitia konta pracovného času za podmienok podľa § 87a (len v prípadoch, kedy je flexikonto dohodnuté v kolektívnej zmluve alebo dohode so zástupcami zamestnancov). Aj v prípade nariadenej karantény kedy by išlo o prekážku v práci na strane zamestnanca, je možné dohodnúť prácu z domu. Pokiaľ zamestnanec síce má nariadenú karanténu ale necíti sa práceneschopný, je možné že chce a bude pracovať, potom sa odporúča s ním radšej dohodnúť prácu z domu ako by mal by uznaný za práceneschopného (na čo by mal inak právo) a nepracoval by vôbec. Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou z domu, a je v karanténe, potom ide o prekážku v práci na strane zamestnanca bez náhrady mzdy, avšak v prípade práceneschopnosti  poberá nemocenské dávky.

 

Pokiaľ žiadna z uvedených možností neprichádza do úvahy, pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, za ktorú prináleží zamestnancom náhrada mzdy. Nakoľko vzniknutá situácia môže pretrvávať dlhšiu dobu ako avizovaných 14 dní, odporúčame nariadenie čerpania hromadnej dovolenky (čo najskôr) v rozsahu 2 týždňov v zmysle § 111 ods. 3 a 5 Zákonníka práce. Nariadenú dovolenku je možné neskôr odvolať (ak by sa situácia zmenila a bolo by možné pracovať v mieste výkonu práce).

 

 

Ďalšie poznámky, alternatívy v dlhodobom horizonte, pokiaľ by reštriktívne opatrenia pretrvávali viac mesiacov:

 

  1. Preradenie na inú prácu podľa § 55 Zákonníka práce

 

Jednostranné preradenie na inú prácu je možné len vo výnimočných prípadoch, ktoré v danej situácii by mohli byť nasledovné:

 

  • Povinnosť zamestnávateľa preradiť zamestnanca na inú prácu, ak je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (napr. z dôvodu karanténneho opatrenia), avšak len v prípade, ak je možné preradiť v rámci pracovnej zmluvy (druh práce, miesto výkonu práce musia byť zachované). Ak to nie je možné, potom je možné zamestnanca preradiť len po dohode so zamestnancom na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.

 

  1. Výpoveď daná zamestnávateľom podľa § 63 ods. 1 písm. b) (organizačné dôvody)
  • Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

 

Mzda vs. dávky sociálneho poistenia

 

V prípade, ak sa zamestnanec vracia z iného štátu a bude počas 14 dní v povinnej karanténe (v zmysle Verejnej vyhlášky Úradu verejného zdravotníctva č. OLP/2567/2020 zo dňa 12.03.2020), vznikne mu od 11.teho dňa nárok na nemocenské (podľa § 33 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení).

 

Takýto zamestnanec v karanténe však môže vykonávať prácu z domu a to v zmysle Usmernenia hlavného hygienika SR pre verejnosť o karanténe z 10.03.2020:

 

Osoba, ktorej bola nariadená domáca izolácia, alebo izolácia v zdravotníckom zariadení je povinná počas celej doby karantény (14 dní):

  1. sledovať svoj  zdravotný  stav (náhly nástup aspoň jedného z týchto príznakov: horúčka, kašeľ, dýchavičnosť) a v prípade objavenia sa príznakov bez meškania telefonicky kontaktovať ošetrujúceho lekára a miestne príslušný regionálny úrad verejného zdravotníctva (príloha č. 1) a podrobiť sa odberu biologického materiálu,
  2. zostať v domácej  izolácii alebo v izolácii v zdravotníckom zariadení (podľa rozhodnutia hlavného hygienika SR alebo regionálneho hygienika),
  3. zdržať sa sociálnych kontaktov (napr. návštev  kultúrnych, spoločenských, športových alebo iných hromadných podujatí alebo prijímania osôb alebo vykonávania spoločenských aktivít v mieste izolácie),
  4. zdržať sa cestovania,
  5. zdržať sa účasti na výučbových aktivitách s výnimkou e-learningových foriem,
  6. zdržať sa pracovnej  činnosti s výnimkou práce v mieste domácej izolácie,
  7. zdržať sa akýchkoľvek činností, ktoré si vyžadujú opustiť miesto izolácie alebo prijímať, v mieste izolácie vnímavé osoby.

 

Čo sa týka mzdy a nemocenského platí, že samozrejme zamestnanec buď poberá mzdu alebo nemocenské, pričom nemocenské vypláca Sociálna poisťovňa od 11-teho dňa pracovnej neschopnosti (§ 34 ods. 1 zákona o sociálnom poistení).

 

Prvých 10 dní PN-ky platí zamestnancovi náhradu príjmu zamestnávateľ (v zmysle zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca) a to tak, že za 1. až 3. deň 25% denného vymeriavacieho základu zamestnanca a za 4. až 10. deň 55% denného vymeriavacieho základu. Podmienkou uvedeného nároku na náhradu príjmu plateného zamestnávateľom je, že zamestnanec 1.) bol uznaný za dočasne práceneschopného alebo mu bolo nariadené karanténne opatrenie a 2.) nemá príjem, ktorý sa považuje za vymeriavací základ.

 

Za súčasnej situácie boli prijaté osobitné postupy súvisiace s uplatnením nároku na nemocenské u Sociálnej poisťovne, avšak v každom prípade zamestnanec musí uviesť, že si nárok na výplatu nemocenského voči Sociálnej poisťovni uplatňuje.

 

Je teda možné uzavrieť, že zamestnanec nemôže zároveň poberať mzdu/náhradu mzdy a nemocenské; avšak ak zamestnanec chce po dohode so zamestnávateľom pracovať z domu (resp. z iného miesta, na ktorom sa počas karantény nachádza), nemusí si nárok na dávku na Sociálnej poisťovni uplatniť a za vykonanú prácu bude od zamestnávateľa poberať mzdu.

 

Ošetrovné

 

Podľa § 41 zákona č. 461/2003 Z. z. Výška ošetrovného je 55% denného vymeriavacieho základu určeného podľa § 55 alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu určeného podľa § 57 (Nárok vzniká od prvého dňa potreby ošetrovania a zaniká dňom skončenia, najneskôr uplynutím štrnásteho dňa obdobia, počas ktorého budú školy a predškolské zariadenia uzavreté.) pri osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa vo veku do 10 rokov (10 rokov + 364 dní). POZOR: Ak by však vláda alebo zriaďovateľ rozhodli o novom uzavretí škôl po 27. marci, nárok na ošetrovné vznikne nanovo

 

Pediatri potvrdzujú rodičom detí starších ako 10 rokov (11 rokov a viac) Žiadosť o ošetrovné (fialové tlačivo), pričom pediatri vypisujú časť A tohto potvrdenia. Vypísaním tohto potvrdenia pediater potvrdí, že takéto dieťa vyžaduje osobné a celodenné ošetrovania z dôvodu, že jeho mentálne alebo fyzické schopnosti mu nedovoľujú zvládnuť pobyt v domácom prostredí bez dozoru rodiča. Z uvedeného vyplýva, že potrebu osobného a celodenného ošetrovania u detí nad 11 rokov musí verifikovať pediater.

 

Výhrada:

LEGATE si týmto vyhradzuje právo upraviť tento newsletter  v prípade zmeny právnych predpisov, nariadení a vyhlášok príslušných štátnych orgánov. Závery tohto newslettera boli spracované na základe právneho stavu k 17.3.2020.

 

Autori:

JUDr. Peter Vrábel, JUDr. Michal Mistrík, JUDr. Viktória Draškaba, JUDr. Lucia Staroňová, Mgr. Ján Hudák